申博，中國500強企業。華東重機。港口設備，“打江山難，守江山更難。”經歷了初創期的艱難，不少中小企業主們漸漸發現，持續穩健地經營企業並非易事。尤其是這幾年，在通貨膨脹的背景下，越來越多的員工在生活和工作的雙重壓力下，頻頻跳槽，以期望能過得舒服一點；但這樣的現象卻給中小企業人才結構的完善和人才隊伍的穩定性造成了很大影響，讓中小企業的日子過得很不舒服

　　“請人容易留人難。”很多企業的負責人都會有這樣的感慨，這也是中關村眾多中小企業不得不面對的一個困境太陽城。

　　“新招聘的員工無論在技術還是在工作經驗上都需要培養，企業當然會為此耗費一定的經濟和時間成本。而有些員工缺乏忠誠度，一旦經過培養階段具備了相應的工作能力，很快就跳槽。對于企業來說這不僅是前功盡棄，甚至辛苦培養了半天，反而為競爭對手做了嫁衣。”中關村一家專注于通信網絡架設的企業負責人陳女士抱怨道，“如果連人才都留不住，企業何談發展？”

　　很多剛畢業的大學生都把中小企業作為跳板，在這裡學習了技術和積累經驗之後，再往大型的更具競爭力的公司跳槽。

　　不斷有人來，不斷有人走，而且這種情況不僅局限于某一時間段內，存在這樣現象的中小企業不在少數。企業辛苦招來人才，然後花費金錢和時間去培養，最後仍避免不了“人去財空”的結局。

　　“可能是我們給不了他們更高的待遇吧，畢竟我們的實力和他們（大型公司）不能比。”陳女士這樣解釋“請人容易留人難”的現象。

　　志遠在一家中型企業辦公室做行政管理工作，日常工作瑣碎繁重，每天從睜眼忙到天黑，雖然把辦公室的工作打理得井井有條，但直到坐了辦公室主任的位子，他的薪水也並沒有比普通職員高出多少，其他待遇也沒有像當初入職時HR承諾的那樣得到相應的提高。而且志遠的戶口並沒有在北京，這也就意味著無論是在住房、醫療還是教育上面，志遠都要付出更多的代價。同時，志遠發現自己在公司的晉升之路好像已經到了盡頭，要想再向上走幾乎沒有可能。經過仔細權衡，他遞交了辭呈。盡管這時公司許諾給他更好的福利，可是他去意已決。

　　“錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。”薪酬和福利往往是員工判斷工作和企業好壞的首要因素或者說最直觀條件，尤其是在現在物價上漲、通貨膨脹的背景下，薪酬和福利的水平往往是吸引人才的重要因素。

　　“中關村的煎餅從一塊五到四塊，我都吃過。”提起現在的物價，志遠很無奈，“一個煎餅就能體現我們現在面臨多大的生活壓力。”

　　這對中小企業來說是一個很現實的問題，即使招來人才，但如果薪酬待遇制度不具備優勢的話，或者上漲幅度與物價上漲水平嚴重脫節，人才流失是早晚的事兒。從某種程度上來說，中小企業尤其是在初創期的企業，一般比較難令人才看到發展前景或者取得共同發展的歸屬感，這樣的情況下，如果企業薪資水平再缺乏競爭力甚至低于一般同類企業標準，留住員工就有更大的難度。

　　因此，從某種意義上來說太陽城，有遠見的企業不會在薪資水平的設立上太過于苛刻。北京可來博電子科技有限公司總經理馮鬆雲說：“中小企業在發展初期，不能為了企業利潤少而剝削員工的利益。企業要提高員工的薪酬和福利，讓員工安心，把員工留在企業，這樣對雙方都有好處。”

　　小亮是一家公司的銷售骨幹，對企業的業務拓展融入了很多心血，但隨著對業務的熟悉和對公司的深入了解，小亮對公司未來的發展越來越缺乏信心。他所在的公司雖然有幾家比較大的客戶太陽城，每年的銷售額也十分可觀，但公司的內部管理卻非常混亂。公司老板經常在沒有做任何調查研究的情況下，做一些“拍腦袋”的決定，這給小亮和其他公司員工的工作帶來很多不必要的麻煩；老板夫人同樣也是公司的負責人，她經常插手公司的管理，甚至她並不熟悉的業務。與此同時，公司的用人制度是“任人唯親”，導致內部員工互相爭鬥，工作效率低下所以，當朋友給小亮推薦另一份工作的時候，小亮毫不猶豫地辭掉了現在的工作，進入了一家大型企業。

　　現在越來越多的人已經不把待遇作為評判工作好壞的唯一標準了，除了工作本身，他們還會把很多工作以外的因素考慮進來。硬件比如辦公地所處的地理位置、辦公條件的好壞；軟件比如領導的個人魅力、公司的管理水平、同事之間的相處關系。

　　“士為知己者死”，企業與人才之間也是同樣的道理。想留住人才，最主要是要留住人才的心。一些中關村企業的研究者認為，中關村的從業者具備一個明顯的特征，就是其愛國主義情懷和知識分子特質。因此，對于這群人來說，有時候，錢並不是留住他們的關鍵，他們需要的是一種能夠得到認同的文化，需要的是一個能夠實現理想的平台。原清華紫光總裁張本正當初提出“四大”戰略，起到了很好的凝聚力，關鍵就在于，這些理念符合一部分知識分子的心理。

　　即使現代人可能越來越少這種情懷小SB是不是欠C了，但是，企業文化對于企業發展的重要作用毋庸置疑，而其對于留住人才，或者說籠絡跟企業發展戰略相吻合的人才同樣具有重要的作用。只有企業文化和發展目標得到了人才的認可，才會拉近企業與人才之間的距離。

　　當然，人性化的管理方式也是很重要的，給人才一個好的工作環境和氛圍，讓人才能夠體會到企業對其的重視小SB是不是欠C了，使人才的精神感受到激勵，使其有歸屬感。“提供寬鬆的工作環境，減輕員工工作壓力，提供學習機會，擴大升職空間，只有人才感覺到自己的工作有意義有價值，有了安全感和歸屬感，才能踏實地工作。”馮鬆雲說。

　　小田在一家小型私企做技術員，時間並不長，只有兩年。“可我覺得有10年了，那段日子真是煎熬啊。公司小，業務也少，每天就是重復工作，循規蹈矩地生活。哪有工作的激情啊，更別說發展潛力了。”小田很羨慕自己的同學在大一點的企業有很多的業務可以做，而自己一年到頭就兩三個業務；他羨慕別人有學習和進修的機會，而自己卻沒有進步的機會；他羨慕別人有到外地考察和旅遊的機會，而自己的工作和休假範圍永遠局限在本市。他害怕自己有一天就像那只泡在溫水裡的青蛙太陽城，在不知不覺中慢慢死去。“看不到未來啊。”于是他義無反顧地選擇了辭職，雖然此時他並沒有找好其他的工作。

　　的確，中關村是一片創業的熱土，是一個可以大有作為的地方，這個地方無論從技術資源還是市場資源，給很多人才搭建了很好的幹事業的平台。在這樣創業創新的氛圍之下小SB是不是欠C了，人才在中關村肯定能夠找到符合自己心理預期，並且又願為之付出的事業。中小企業固然有很多局限，但往往越是小的企業，越是處于起步時期的企業，越能為人才創造發展的機會並展示人才的真實價值。

　　“上下同欲者勝有目標，有方向，才有幹勁，才能有成績。”馮鬆雲一語道破天機。

　　中小企業應當建立企業與人才之間共同的願景，樹立共同的目標和使命小SB是不是欠C了，讓人才把企業的事業當成自己的事業，讓人才主導事業的發展方向和形式，讓人才注重事業發展的成果和利益，從根本上解決人才被動被管理問題，調動其積極性，推動人才與企業共同進步與發展。

　　當前的中關村裡，由于中小企業自身處于發展階段，管理體系還不完備太陽城，人才激勵一直是不能完美解決的一個令人尷尬的難題，致使知識人才短缺、人才流失等問題成為制約企業快速平穩發展的重要因素。現在企業間的競爭不僅僅體現在產品競爭，更重要的方面是企業間人才的競爭小SB是不是欠C了。人才作為體現企業競爭能力的第一資本要素，越來越多的企業認識到，沒有人才不行，有人才留不住也不行。所以企業在看待人才問題上要有長遠的眼光和規劃，在培養人才提升素質之時為其鋪好一條循序漸進的發展之路，重視員工的價值，不能到說再見時才注意到員工的存在和價值。